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公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准工作心得

2018-12-19 00:00 笔试面试 高校新知

笔试面试


  公开选拔作为干部选拔任用的一种重要方式,主要是采取“考任制”选拔人才的方法,变“伯乐相马”为“赛场选马”,体现了扩大民主、竞争择优的取向,开辟了优秀人才脱颖而出的快车道。在目前公开选拔的程序设计当中,大多数采取的是逐轮淘汰制,通过笔试、面试、组织考察等程序逐轮淘汰,择优选用。一般来说,各地公开选拔都是按照笔试、面试答辩成绩各占一定的比例,计算参加公选人员的综合成绩,并根据综合成绩的高低,按与所选聘人数1:1或1:2的比例,确定体检和考察对象。往往有一些单位的骨干,由于工作繁忙、准备不充分等因素,笔试成绩不太理想,就失去了面试的机会。而进入面试的选手,因自身紧张加上面试考官对试题尺度标准的把握存在差距以及凭感情评分等因素,使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地方。因此,在确定笔试面试入围标准时要力求科学化,要突出“考能”,做到考试内容和考试方法科学合理设置,既要让既会说又会干的人才脱颖而出,又要让会干不会说的人才被选拔出来,还要让那些只会说不会干的庸才被淘汰下去。近年来,泗阳县根据以往干部公开选拔笔面试环节存在的问题,在公开选拔副科级领导干部和县直机关中层文秘岗位工作人员中,对笔面试环节进行了改革和完善,使公开选拔录用人员的适岗性大大增强,得到了干部群众的广泛好评。实践中,我们体会到,要科学地设定笔面试入围标准,关键是实现“三化”。

  第一,题本命制要科学化。公开选拔能否取得成功,能否真正选拔出胜任职位的人才,最首要的问题在于能否命制一套科学合理的试题。为此,在考试前必须对拟选拔职位的要求和特点作出具体分析,按照考用一致的原则,增强命题的科学性和合理性。一要强化领导能力的测试,弱化一般性文化知识的测试。注重测试与岗位所匹配的领导能力和水平,主要包括组织才能、思维能力、分析能力、决策水平等方面。二要强化主观题型,弱化客观题型。重在测试应考者知识素养中活的因素,反对死记硬背的内容。三要强化实践类题目,弱化纯理论类题目。尽可能与工作实践挂钩,如起草公文、撰写调查报告,进行事务处理和案例决策等,努力做到“一卷考好官”,考活不考死、考实不考虚,考好不考倒,避免出现高分低能现象。

  第二,面试方法要灵活化。目前,大多数面试都是由考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问,根据考生的回答,给出考生在各个测评要素上的得分,然后汇总出应试者面试的综合成绩。这种面试方法有利于命题、评分标准的制定,但也存在着明显的缺点。一方面各种岗位的能力要求千变万化,不可能通过同一套题本测试出来;另一方面,面试主要是考查应试者的语言表达能力、临场应变、协调和处理矛盾的能力,更多的反映一个人的口才和社会经历,而不如笔试那样能考查出应试者的综合文化素质。因此,在面试方式的设计上要力求多样化,尽量综合评价出应试者的综合素质。面试的方法除演讲答辩外,还可采取仿真测试法进行,即根据所竞选的职位,设定与实际工作相似的案例决策、事务处理等情景,测试应试者的实际工作能力和应变能力。同时,鉴于一些应试人员的心理状态调节不够,在考场内难以发挥出应有水平,可采取多考场面试法,即根据实际情况适当增加一至两个面试考场,让应试者在多个考场、多组考官、多组命题中充分展示自己的真实水平。

  第三,评分标准要公平化。通过考试,以分数的形式确定应试者的知识素质,是当前公开选拔的最大特点。考试分数要能真实反映应试者的知识水平和应用能力,确保考试的筛选作用,关键取决于客观、公正、准确的评分。首先,笔面试评分口径和基本标准要明确具体。要依据干部层次和竞选岗位职责,将应试人员所要竞选的岗位目标、岗位责任、工作思路及演讲口才、领导艺术具体化和指标化,命题人员根据每个应试和竞选职位所需的专业知识、管理知识和一些具体问题,制定科学规范的量化指标体系,能够量化的量化,难以量化划档归类,增加面试答辩考评工作的准确性。量化的指标要简便易行,便于操作。其次,在笔试和面试评分前,要对评分人员进行严肃认真的培训,让评分人员吃透命题思路和答题重点,尤其是主观性命题,要统一评分尺度,准确把握答案的真实含义。再次,要精心挑选评委。评委水平的高低直接决定笔试面试的质量,更决定着考生的命运。特别是面试环节,更具有同步性和即时性特点,由于时间短、速度快,要求评委能敏锐、迅速地捕捉应试者的答题要点、口头表达能力、逻辑思维能力、应变能力、实际工作能力的强弱程度,准确评判难度更大,对评分人员的自身素质、知识水平的要求更高。因此,考前必须严格把关,挑选具有相关岗位工作经历、实践经验、道德修养较高、评判能力较强的一组考官,才能对应试者的能力水平作出比较客观的评判。


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(编辑:高校新知)

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